Сегодня российский бизнес сталкивается с суровым кадровым кризисом, вызванным текущими геополитическими событиями и демографической ямой 90-х гг. О том, как развивается отрасль найма работников в Тюмени и России, рассказала практикующий хэдхантер, основатель рекрутингового агентства Tashika Group Ташика Юрченко.
Если говорить про дефицит специалистов в топ-сегменте, то, по мнению эксперта, здесь две причины:
— сильные управленцы ушли вместе с компаниями, покинувшими рынок;
– дистанционка и гибридный формат работы: 99% компаний до сих пор не принимают тот факт, что сильный управленец, чья работа связана с операционным менеджментом, может выстроить практически все процессы дистанционно. Исключения — должности, где необходимо присутствие оффлайн, но доля таких в общей массе не очень большая. Пока бизнес перестраивается под новые реалии, в том числе гибридный или онлайн-формат, сильные управленцы находят себе другое применение, например, уходят в собственное предпринимательство.
Если смотреть на рынок рядовых специалистов, он тоже в упадке. И здесь также сыграл роль дистанционный формат работы: работодателю нужен оффлайн-формат, а специалисты хотят работать частично или полностью онлайн. Договориться им сейчас очень сложно, судя по тому, что наблюдается среди кандидатов и клиентов Ташики Юрченко.
Сказать, какие отрасли наиболее остро нуждаются в специалистах, нельзя, потому что эту потребность испытывают абсолютно все. При этом эксперт считает, что рынок сам адаптируется к последствиям социльно-политических шоков. Работодатели будут вынуждены смириться с необходимостью перейти на гибридную модель управления (онлайн и оффлайн), и тогда самые быстрые и гибкие привлекут самых сильных, которые покажут пример и докажут, что так можно и все это работает, несмотря на страхи. Но это не произойдет мгновенно, потребуется еще 1-2 года.
Например, частный рекрутер по персоналу управленческого звена и узкоспециализированных направлений Татьяна Шишкина отмечает, что работодатели в Тюмени сейчас ищут не просто сотрудника, а человека который будет подходить только ему: такой подход в HR называется Executive search.
«Данная технология позволяет рекрутерам подобрать такого кандидата, который подойдет исключительно по всем характеристикам: по профессиональным качествам, по личностным компетенциям, конкретно под этого работодателя», — говорит эксперт.
При этом Татьяна Шишкина отметила, что ситуация в регионах не сильно отличается друга от друга, проблемы и задачи те же. С ней согласна и Ташика Юрченко.
«Региональные рынки справляются с проблемой кадрового кризиса по-разному, в том числе и тюменский. Кто-то продолжает экономить и распределяет задачи, увеличивая степень нагрузки на одну рабочую единицу. Кто-то вкладывает в свои команды и обучает HR современным способам поиска и привлечения кандидатов. Кто-то выделяет бюджеты на работу внешних агентств и делает все, чтобы заполучить сильных — быстро подстраивается под пожелания кандидатов; берет на себя риск вложиться в потенциального специалиста; реагирует на возможность встретиться с кандидатом и продать вакансию так, чтобы соискатель захотел присоединиться к этому бизнесу», — говорит Ташика Юрченко.
В отдельных отраслях с кадровым голодом помогает бороться искусственный интеллект. Например, рекрутеры с помощью нейросетей формируют объявления о вакансиях и привлекают кандидатов. То есть в руках специалиста искусственный интеллект становится инструментом для заработка как в найме, так и на фрилансе. И перспективы ИИ огромные, начиная от первых точек касания с потенциальным клиентом и заканчивая взаимодействием внутри проекта.
В подборе кадров также очень важен системный подход. Многие считают, что рекрутинг — это про то, как найти и оценить кандидата. На самом же деле рекрутинг, по словам экспертов, — целая экосистема, которую надо развивать как отдельную функцию в предприятии. Именно об этом Ташика Юрченко рассказывает на своих мероприятиях, ближайшее из которых пройдет 4 октября.
«Так, когда у вас в компании рекрутер работает как наемный исполнитель — это один тип HR, который будет привлекать соответствующих кандидатов. А если в компании работает подразделение, пусть даже из одного человека, но на коммерческой основе, то процессы начинают работать совершенно по-другому», — отмечает рекрутер.
По ее мнению, второй вариант приемлемей: сразу вырастают темп найма, качество и скорость обратной связи от заказчиков, их вовлеченность. Для такого типа рекрутинга нужен микс качеств: системное мышление, предпринимательский ход мыслей, способность к профайлингу, навыки переговоров, возможность управлять бизнес-процессами, вариативно мыслить, убеждать, иметь навык видеть то, что не видят другие типологии личностей, метапрограммы, кинетика, невербалика, физиогномика, прагмалингвистика. Таких рекрутеров надо взращивать, чтобы с их помощью масштабировать бизнес.
«Что касается запросов компаний по отношению к специалистам, все чаще заказчики стали изъясняться метриками. Они хотят, чтобы руководители больше управляли операционно, структурно, нежели с помощью личностных качеств. Если ранее был бум на развитие софт скиллс (мягких навыков – то, как менеджер должен управлять), то сейчас нужны те, кто может строить систему с помощью профессионализма и опыта. Личностные качества появятся сами собой», — говорит Ташика Юрченко.
Находить таких специалистов сложно, ведь профессионалы знают себе цену и за одни KPI они уже не соглашаются работать: им нужны гарантии, что компания платежеспособная и надежная, ведь ситуация на рынке, с одной стороны, благоволит к развитию и росту, но с другой — победит сильнейший и надежный со всех точек зрения.
Реклама. ИП ЮРЧЕНКО ТАШИКА АЛЕКСАНДРОВНА, 771014067 Сайт.
