В Тюмени прошла седьмая встреча делового клуба «Метод HR» — профессиональной площадки для специалистов по работе с персоналом, которую ежегодно организует «Газпромнефть-Заполярье». В этом году встреча объединила более 60 представителей нефтегазовых, строительных компаний, кадровых агентств, вузов и органов власти Тюменской области.
Главной темой стала работа компаний с молодыми специалистами: как бизнес взаимодействует со студентами, помогает им входить в профессию и адаптироваться после трудоустройства.
О том, какие сотрудники сегодня востребованы в нефтегазовой отрасли, как получить первый профессиональный опыт еще во время учебы и какие возможности дают компании начинающим специалистам, рассказала директор по организационному развитию и работе с персоналом «Газпромнефть-Заполярья» Марина Александрова.
— Нефтегаз долго опирался на устойчивый набор производственных специальностей. Какие профессии остаются базовыми для отрасли и какие новые роли появляются рядом с ними?
— Уже много лет не теряют актуальности такие специалисты, как операторы добычи нефти и газа, операторы технологических установок. Но вместе с этим появляются новые профессии, связанные с трендами, которые сегодня меняют рынок труда. Это цифровые направления, кросс-функциональные роли, специальности на стыке нескольких компетенций.
— Молодые специалисты по-прежнему рассматривают нефтегаз как перспективное направление или работодателям приходится заново объяснять, какие возможности дает эта сфера?
— Молодежь приходит в отрасль. В «Газпромнефть-Заполярье» средний возраст сотрудников составляет 37 лет. Более четверти работников — специалисты до 30 лет.
Но важно понимать, что многие из них начинают знакомство с профессией не в момент трудоустройства, а раньше. Компания развивает взаимодействие со школами, колледжами и вузами. Благодаря этому студенты постепенно получают представление о производстве, задачах отрасли и возможных профессиональных траекториях.
Для молодых людей это способ раньше понять, подходит ли им выбранное направление. Для работодателя — возможность увидеть, как будущий специалист проявляет себя в учебных, проектных и практических форматах.
— А можно прийти в отрасль без опыта работы?
— Если говорить об опыте как о записи в трудовой книжке, то у выпускника его может не быть. Но сегодня все большее значение имеет другой опыт — участие в стажировках, практических заданиях, кейс-чемпионатах, взаимодействие с будущей профессиональной средой еще во время учебы.
Студент может включаться в подобные проекты с первого курса, знакомиться с производственными задачами, участвовать в мероприятиях для молодых специалистов. Это помогает ему к моменту выпуска лучше понимать, чем занимается компания и какие требования предъявляет профессия.
Поэтому вопрос не только в том, работал ли человек официально. Важно, насколько он уже погружался в профессию и готов применять полученные знания в реальных задачах.
— Что должно произойти в первые месяцы работы, чтобы вчерашний студент понял свои задачи, место в команде и возможную траекторию развития?
— Адаптация начинается с понимания того, как устроена компания, какие задачи стоят перед подразделением и какую роль в них выполняет новый сотрудник. На первом этапе важно не перегружать человека информацией, а помочь ему соотнести свои ожидания с реальной работой.
Для этого используются наставничество, сопровождение в период испытательного срока, регулярная обратная связь. Новый сотрудник должен понимать, к кому он может обратиться, какие задачи для него приоритетны, как оценивается его прогресс и какие возможности у него существуют.
У молодых специалистов есть индивидуальные планы развития. Они помогают не только осваивать профессиональные компетенции, но и постепенно входить в рабочий ритм, понимать корпоративные процессы и выстраивать собственную траекторию развития.
— Помимо профильной подготовки, какие навыки сегодня необходимы молодым специалистам в промышленности?
— Базовое требование — профессиональная подготовка по своему направлению. Специалист должен соответствовать требованиям профессии и понимать технологические процессы, с которыми работает.
Но этого уже недостаточно. Одна из ключевых компетенций сегодня — цифровая грамотность. Цифровизация и автоматизация затрагивают разные участки работы, от отдельных операций до крупных производственных проектов. Поэтому сотрудникам важно понимать, как цифровые инструменты применяются в их сфере.
Вторая компетенция — проектное мышление. Многие задачи сейчас решаются не только в рамках текущих обязанностей, но и через проекты: с целями, сроками, командой, результатом и оценкой эффективности.
Третье направление — кросс-функциональность. Все чаще востребованы специалисты, которые понимают не только свою узкую область, но и смежные процессы. Например, инженер может быть вовлечен в цифровые проекты, технолог — в проектное управление, производственный специалист — в работу по улучшению процессов.
— Как сегодня меняются карьерные траектории в промышленности? Почему развитие может быть связано не только с повышением, но и с переходом между офисом и производственной площадкой?
— Профессиональное развитие не всегда идет по линейной схеме. Есть привычный маршрут, когда сотрудник начинает на производстве, получает опыт и затем переходит на управленческие или экспертные позиции. Но бывают и обратные траектории: из офиса на производственную площадку.
Такие переходы важны, потому что производство сегодня связано не только с выполнением стандартных операций. На промыслах реализуются проекты по цифровизации, улучшению процессов, внедрению новых технологических решений. Для сотрудника это возможность получить практический опыт и увидеть, как решения, которые обсуждаются в офисе, работают на производстве.
Это также помогает выстраивать связь между разными подразделениями. Офисные и производственные команды работают с одними задачами, но смотрят на них с разных сторон. Когда сотрудник получает опыт в нескольких контурах, он лучше понимает общий процесс.
— Что в итоге решает исход работы с молодыми кадрами: ранний контакт со студентами, адаптация после найма или возможности развития уже внутри компании?
— Молодые специалисты обращают внимание не только на должность или уровень дохода. Для них важны понятные правила входа в профессию, качество адаптации, отношение руководителей, возможность учиться, участвовать в проектах и видеть перспективу развития.
Поэтому работодателям важно выстраивать контакт с молодежью заранее: через образовательные программы, практику, проектные форматы, встречи со студентами. Это позволяет будущему специалисту лучше понять отрасль, а компании — не ограничиваться поиском кандидатов уже после выпуска.
Работа с молодежью становится долгосрочной системой. Она начинается в образовательной среде, продолжается на этапе адаптации и дальше переходит в профессиональное развитие внутри компании.
